Liebe Leserschaft,
in der letzten Zeit werde ich immer wieder mit der Frage konfrontiert, wie wichtig eigentlich die individuelle Leistung eines Mitarbeiters (oder in meinem Fall: eines freiberuflichen Konzeptioners, Texters und Brainstormers) für ein Unternehmen ist, bzw. welchen Unterschied ein motivierter und lernbereiter Mitarbeiter für sein Unternehmen langfristig machen kann. Und da sich die aktuelle Blogparade der netmedianer den Führungskräften der Zukunft widmet (und dies somit mein zweiter Blogparaden-Beitrag generell sein wird), schlage ich nur zu gerne eine Brücke zu diesen Fragen und setze mich hier damit auseinander, ohne zu sehr in Richtung “Zukunft” zu gehen – immerhin hat diese ja bereits angefangen. Also: Welchen Unterschied macht die Einzelleistung einer Führungskraft für ein Unternehmen?
Ich möchte an dieser Stelle etwas grundlegendes vorweg nehmen, was man nur zu oft aus den Augen verliert: bei Führungskräften, Mitarbeitern, Vorgesetzten, Vorstandmitgliedern und Unternehmensführung reden wir immer von Titeln, Qualifikationen oder Machtpositionen, aber fast nie von Menschen. Letztlich sind es jedoch immer die Menschen, die ein Unternehmen als “Interessengemeinschaft”(*) definieren und tragen. Menschliche Bedürfnisse wie Sicherheit, Fairness, Um- bzw. Weitsicht oder Zuverlässigkeit sind Bedürfnisse, die sich jeder Mensch in allen Aspekten seines Lebens wünscht – warum also nicht auch (oder gerade) in der Arbeitswelt? Als Führungskraft sind dies die Werte, die man gegenüber seinen Mitarbeitern leben sollte; nicht (nur), weil es das Unternehmen vorschreibt, sondern weil man es sich von seinem eigenen Vorgesetzten ebenfalls so wünschen würde. Es hilft ungemein, wenn man selbst mal weisungsbefolgend war und so erkennt, was die Bedürfnisse der Mitarbeiter sind, um zu erkennen, wie man mit ihnen umgehen sollte. Wer seine Mitarbeiter fair behandelt, seinen Worten Taten folgen lässt, keine Unterschiede in Sachen Wertschätzung macht und sich menschlich und verständnisvoll verhält, hat bereits die halbe Miete zur guten Führungskraft. Boni oder Belohnungen im Rahmen von Sonder- oder Zusatzaufgaben funktionieren in diesem Zusammenhang meines Erachtens nach nur bedingt und sind eher etwas wie zusätzliche, aber niemals primäre Motivation, um ein ganzes Team zu motivieren.
In einem detaillierten, optimalen Szenario bedeutet das, dass Führungskräfte im Rahmen ihrer Tätigkeit sowohl fachliche Kompetenzen als auch sozialen Talente ihrer Mitarbeiter richtig einschätzen und für alle Beteiligten gewinnbringend einsetzen, bzw. koordinieren. Dennoch sollten sie den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens geradlinig verfolgen und sich ihr Team so zusammenstellen, dass Ideologie und Charakter zum Team passen. Zusätzlich erkennen und definieren wirklich gute Führungskräfte die Bedürfnisse des Teams, bzw. stellen sich ihr Team so zusammen, dass sich fachliche Kompetenzen ergänzen, während der menschliche, gemeinschaftliche Zusammenhalt des Teams durch die gemeinsame Aufgabe gestärkt wird. Ach ja, und klare Verhältnisse schaffen sie auch noch, wenn es um die Aufgabenverteilung anhand von Kernkompetenzen geht. Klingt nach einem Theorie-Masterplan, oder? Klar. Theorie eben. Knackpunkt ist, dass man dies nur durch Erfahrung lernen kann und nicht, in dem man Bücher liest oder einen VHS-Kurs besucht. Auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter individuell einzugehen, ohne das Unternehmensinteresse und die Interessen der anderen Mitarbeiter außer Acht zu lassen, ist eine große Kunst, die man nur bedingt erlernen kann. Ich gehe sogar so weit zu behaupten, dass man über die Arbeit hinaus ein sensibles Gespür für Menschen und hohe soziale Kompetenz haben muss, um sich in diesem vermeintlichen Haifischbecken erfolgreich aufhalten zu können.
Bei aller Theorie möchte ich an dieser Stelle ein praktisches Beispiel bringen, um zu untermauern, dass für mich “Menschlichkeit und Geradlinigkeit” als Führungsstil wirklich funktionieren. Zugegebenermaßen entbehrt dieses Beispiel jeglicher Objektivität. Dennoch hoffe ich, dass Sie nachvollziehen können, warum ich es für diesen Beitrag gewählt habe:
In meiner sehr abwechslungsreichen Berufslaufbahn hatte ich einige Vorgesetzte, die ich auf den Mond hätte schießen wollen. Sie dachten wohl im Sinne des Unternehmens, erkannten aber trotz diverser Mitarbeitergespräche nicht die Unzufriedenheit der Mitarbeiter, bzw. taten diese als Begleiterscheinungen ab und hielten sich somit selbst den Rücken frei. Dies ist absolut nachvollziehbar, standen diese Chefs teilweise unter enormen Druck von “oben”, bzw. wussten sich nicht anders zu helfen, als den Druck nach unten abzugeben. Dennoch gab es in einem Metallverarbeitungsunternehmen eine Führungskraft (nennen wir ihn “Herr Becker”), die es verstand, seine Mitarbeiter im unternehmerischen Sinne zu motivieren und dennoch einen großen Teil Menschlichkeit in das Arbeitsverhältnis einfließen zu lassen.
Herr Becker vermittelte seinen Mitarbeitern das Gefühl, nicht nur “einer von vielen”, sondern durch den persönlichen Einsatz innerhalb seines Teams wichtig für den Erfolg des Unternehmens zu sein, ohne besonders hervorgehoben werden zu müssen. Er legte großen Wert auf “seine Leute” und war für sie da, ohne sie dabei sprichwörtlich in Watte zu packen und hatte stets ein offenes Ohr, wenn es um persönliche Belange ging. Natürlich stauchte er sein Team auch zusammen, wenn es nicht den klaren Vorgaben entsprechend arbeitete oder es sich hängen ließ. Herr Becker machte sich für seine Leute stark bzw. verteidigte es vor seinen Vorgesetzten, wenn Kompetenz oder Arbeit in Frage gestellt wurden. Aufgrund seiner hohen fachlichen und sozialen Kompetenz und seiner Persönlichkeit war er geradlinig und direkt, aber stets fair und korrekt. Er war gefühlt “einer von uns”, ohne dabei auch nur den leisesten Zweifel daran zu lassen, dass er sehr wohl der Chef ist, nach dessen Pfeife das Team zu tanzen hatte – auch, wenn es mal unangenehm wurde. Wie Sie sich vorstellen können, machten diese Attribute Herrn Becker bei seinen Mitarbeitern entsprechend beliebt (und bei seinen Vorgesetzten gefürchtet), wenngleich beide Seiten ihn respektierten. Seine Mitarbeiter und Kollegen wussten eben, dass er auch absolut anders kann, wenn er das will – weitsichtig, wie er war, wollte er eben nur nicht.
Warum ich das alles schreibe? Weil das Interessante an der Sache die Tatsache war, dass der eigentliche Arbeitsinhalt völlig egal war und man trotzdem gerne zur Arbeit ging. Erfüllende Tätigkeit? Fehlanzeige. Im Gegenteil: es war (zumindest in meinem Fall) eher eine Helfer-Tätigkeit, die recht stupide war und mich im Prinzip sogar unterforderte; weder eine Arbeit, die man sich als Hobby aussuchen würde, noch etwas, was man mit großer persönlicher Genugtuung getan hätte. Als Mitarbeiter von Herrn Becker hatte man trotzdem die Chance, die eigenen Talente an der richtigen Stelle ausspielen, um sich damit für größere Aufgaben zu empfehlen. Und die bekam man auch, wenn man gut war. Mehr “Belohnung” brauchte es nicht. Letztlich war es nicht die Arbeit, die toll war, sondern eher die Erkenntnis, wertgeschätzt und gefordert / gefördert zu werden. Gerade deshalb mochte ich es sehr, für Herrn Becker zu arbeiten. Und wer das schafft, ist eine gute Führungskraft. Oder würden Sie sich acht Stunden täglich für schlechtes Gehalt für eine unterfordernde Arbeit irgendwo hinstellen und hätten danach sogar noch Lust auf Überstunden? Eben. Das war nicht Verdienst des Unternehmens, sondern von Herrn Becker. Dass dies jedoch für das Unternehmen mehr als gut war, können Sie sich vorstellen.
In meiner jetzigen Tätigkeit als freiberuflicher Dienstleister habe ich sehr viel dieser damaligen Arbeitseinstellung mit einfließen lassen: Wenn ich Zusagen mache, sind diese verbindlich (also: Zuverlässigkeit und Sicherheit). Im Rahmen der mir vom Kunden zugeteilten Kompetenz treffe ich Entscheidungen immer im Sinne des Kunden, ohne dabei die Interessen etwaiger Lieferanten wie Designern oder Entwicklern zu vernachlässigen. Dabei bin ich entweder ein kompromisslos harter Hund oder eine helfende Hand, aber immer fair. Und da ich in dieser Situation sowohl Auftragnehmer (also: Mitarbeiter), als auch Auftraggeber (also: Vorgesetzter) bin, brauche ich meinen eigenen Stil und meine eigene Form von Begeisterungsfähigkeit, um über all die Interessen der anderen Parteien hinaus meine eigenen Interessen und den Anspruch an meine Arbeit beizubehalten. Wenn das der Herr Becker lesen würde, wäre er bestimmt stolz auf mich (wüsste aber, dass ich das noch besser kann – so isser halt, der Herr Becker).
Zusammenfassend und abschließend möchte ich wieder zu dem zurückkehren, was ich eingangs schon hervorhob:
Die Einzelleistung einer Führungskraft in einem Unternehmen hat unmittelbare Auswirkungen auf den Erfolg des Unternehmens, was sowohl in die positive, als auch in die negative Richtung gehen kann. Je größer die Verantwortung der Führungskraft ist, umso mehr sind menschliche Werte wichtig für den Umgang mit Mitarbeitern und Vorgesetzten. Mit menschlichen Werten und korrektem Führungsstil erarbeitet man sich den Respekt seiner Mitarbeiter, durch welchen man neben der wichtigen fachlichen Qualifikation den Charakter der eigenen Arbeit und auch den Charakter des Unternehmens untermauert. Und Charakter ist das, was ein Unternehmen eben nicht nur kurzfristig, sondern auch langfristig erfolgreich machen wird.
Neben meinem Beitrag gibt es natürlich noch diverse andere Beiträge der Blogparade, die sich mit dem Thema sicherlich völlig anders auseinandersetzen. Gespannt auf diese Beiträge beschließe ich diesen Beitrag so förmlich, wie ich ihn begonnen hatte und bedanke mich für’s Lesen – empfehlen Sie mich weiter! 
(*) Das Wort “Interessengemeinschaft” war hier übrigens bewusst gewählt. Im Prinzip gründet man oder arbeitet in einem Unternehmen aus dem Interesse heraus, vom wirtschaftlichen Ertrag leben zu können. Und so seltsam es sein mag: Unternehmen unterscheiden sich oftmals dadurch, dass dieses Grundinteresse entweder den kleinsten gemeinsamen Nenner oder auch den größten gemeinsamen Teiler der Mitarbeiterinteressen darstellt.
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Um Verwirrungen zu vermeiden, werde ich diese alte und irgendwie auch liebgewonnene Blogseite zwar behalten, aber weitestgehend stilllegen. Die alten Artikel bleiben ebenfalls hier, was aber eher praktische Gründe hat: Weil ich ja auch bei der ein oder anderen Blogparade aktiv war, möchte ich die alten Backlinks nicht einfach killen, bzw. meinen Freunden aus der Blogparade nicht unnötig mehr Arbeit machen.
